企业内训师是整个培训流程的源头，他的水平高低决定了培训质量的好坏。企业内训师相当于军队中的特种军队，是一种荣誉。他不仅仅是讲课，解决企业的实际问题而且是指点迷津的良师益友。作为企业培训师，首先要热爱这个职业。同时，由于要面临很多人生阅历知识架构都相当深厚的成年学生的挑战，因此，不仅要有对所在专业的使命感，还必须在知识结构上既有广度又有深度。优秀的企业培训师要将深厚的专业理论功底与丰富的'实务经验相结合，又必须掌握高超的授课技巧，还应当具备多元化的资历。因此，对个人而言，加入企业内训师的队伍是一种动力，能促进专业技能和管理能力的不断提高，增强工作积极性和主动性，有利于自己职业生涯的发展。
对企业而言，企业内训师的授课过程也是企业现有知识成果不断积累升华的过程。从长远来看，对于企业知识产权的保护和升级具有很深远的意义。同时，企业内训师制度的开展使企业的培训体系具有较强的可持续性发展。企业通过选拔、培训、考核、激励等一系列切实而有效的内部培训师管理手段，可以有效地克服企业内训师可能存在的部分漏洞，从而发挥更大的优势。不仅培育了一大批后续人才，而且，由于与薪酬、绩效、人才的选拔、晋升等的挂沟，也会留住企业的优秀人才，促进企业文化建设，提高企业的核心竞争力。
如今，国内大多数企业已经充分认识到了人才队伍建设的重要性，并在人力资源开发培训上投入了越来越大的力量。建设一支具有较高水平的企业内训师队伍将极大提高企业人才队伍的质量和水平，是企业进行人力资源开发培训的一条重要途径。企业内训师，必将与企业双赢共长。
企业内训师的培养
下面是我搜索整合的关于企业内训师的培养，主要从选、育、用、留方面讲解，希望对您有帮助!
一、内训师的“选”
经过长时间的研究和实践，我认为企业内训师要具备三个条件：
1、热情：有与他人分享知识的愿望、对授课有浓厚的兴趣，而决不仅仅为了钱。
2、专业：对企业所要求的传授内容有深入钻研和实践，理论与实践并重。
3、技巧：具有一定的表达、授课基本技巧。
我将以上三项又细分了40多个小项，供企业选拔内训师时使用，这里不一一赘述了。
以职务定级别(高层为高级培训师、中层为中级培训师、基层为初级培训师);把演讲能力视为培训能力;把长相当成必要条件;忽视自身意愿……更可怕的是：谁业务水平差谁当老师，因为业务好的都比较忙!
二、企业内训师的“育”
有了上边的三个条件，就可以对初步选拔的老师进行授课技巧的培训了。套用“ge公司领导力培养的原则：70、20、10法则”，我也认为授课技巧：70%靠自己的'实践、20%靠导师的指导、10%靠ttt等课程的学习。所以在ttt培训后，要多安排后备讲师：
1、观摩自己所讲课程领域的企业内部优秀讲师或外部知名讲师的授课。
2、多多进行授课实践，同时每次授课时进行现场录像，然后自己观看、改进。
3、请经验丰富的老师到自己的授课现场观看、指导。
无论如何，内训师的培育决不是仅仅靠一两次ttt就可以实现的。要内(专业知识)外(授课技巧)兼修、能力与品格并进。
急于求成、重外(授课技巧)轻内(专业知识)、随心所欲(不循序渐进、不系统、不科学、不坚持)、不学基础知识(多数内训师不懂基本的“认知心理学”)。
三、企业内训师的“用”
好不容易培养几个内训师，培训部门也不知该如何使用。成熟的讲师多数本职工作比较忙，其直接上司怕耽误工作也不一定支持其上课，他们就越来越不想上课了。不成熟的讲师又不能确保课程质量。这就需要内训师的科学管理了：
1、将内训师授课作为其绩效考核的一部分;
2、积极与内训师的上司进行沟通，给他一个支持下属去讲课的理由;
3、制定合理的内训师激励制度(不仅仅是物质，更要重是讲师的成就感和荣誉感的满足)。
4、对内训师的职业生涯也要有合理规划。
#内训师管理的误区#同工同酬(授课质量好坏，都是一样的课酬补贴);以职务定课酬补贴;激励机制单一……
四、企业内训师的“留”
企业内训师队的不稳定主要有以下几个因素：职务变动或升迁、离职去其他单位、离职做职业讲师等。针对以上情况，我有以下建议：
1、组建课题小组：我一般建议每个课程必须有三个人能够讲授。若有人离开，立刻选拔一个后备讲师培养，保持授课内容的一致性和授课质量的稳定性。
2、交叉授课：企业若足够大，有多个分支机构，建议让内训师到不同分支机构交叉授课，能够让培训师保持新鲜感和挑战性。
3、允许内训师利用业余时间给其他企业授课：增加其收入，同时也能吸收其他企业优秀经验。
4、建立行业培训中心：若条件成熟，可以学习惠普等企业建立行业培训中心，既满足企业培训的需求和内训师成长的要求，说不定还能实现盈利。
怕人才流失，干脆不培养;用“堵”而不是“疏”的方法：决不允许外出授课;一门课只有一个讲师;长时间面对同样的人上同样的课……
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